캘거리 한인 고용법 변호사 | Korean Employment Lawyer

1. 그 자리에서 서명하지 마십시오. “오늘 서명하면 더 드린다”는 대개 협상 기법이지 진짜 마감이 아닙니다. 가져가서 검토하실 권리가 있고, 변호사에게 보여 주실 권리가 있습니다.
2. 서류를 모으십시오. 근로계약서, 취업규칙이나 사규, 오퍼레터, 최근 급여명세서, 상여와 커미션 기록, 해고 통지서, 그리고 회사가 보낸 이메일이나 메신저 내용.
3. 감정 상태에서 회신하지 마십시오. “알겠습니다”, “이해했습니다” 같은 표현이 나중에 입장을 약화시킬 수 있습니다. “검토할 시간이 필요합니다” 한 줄이면 충분합니다.
4. 기한을 확인하십시오. 부당해고 청구와 고용기준부 진정에는 각각 기한이 있습니다. 미룰수록 선택지가 줄어듭니다.

함께 보기: 퇴직 보상　|　부당해고

3. 해고 통보는 없지만 더는 다니기 어려운 경우

법적으로는 의제해고(constructive dismissal)라고 합니다. 사용자가 근로 조건을 일방적으로 근본적으로 불리하게 바꾸면, 공식적인 해고 통보가 없어도 법적으로 해고에 해당할 수 있습니다. 자주 있는 경우는 다음과 같습니다.

• 임금의 큰 폭 삭감, 또는 소득의 상당 부분을 차지하던 상여나 커미션의 폐지
• 강등, 주요 업무의 박탈, 사실상의 업무 배제
• 동의 없는 근무지나 근무 형태의 대폭 변경
• 지속적인 괴롭힘이나 유해한 근무 환경의 방치

먼저 사직하고 나서 문의하지 마십시오

이 절에서 가장 중요한 문장입니다. 의제해고의 성립에는 엄격한 요건이 있고, 대응 방식과 시점이 결과를 직접 좌우합니다. 변경이 있은 뒤 오랫동안 이의 없이 계속 근무하시면 새 조건을 받아들인 것으로 볼 수 있고, 반대로 성급하게 사직하시면 자발적 퇴사로 처리되어 아무것도 받지 못할 수 있습니다.

올바른 방법은 어떤 결정을 하기 전에 먼저 상담하시고, 무엇을 어떻게 언제 표명할지 변호사와 정하시는 것입니다.

4. 취업비자 소지자의 해고: 두 가지를 함께 봐야 합니다

특정 고용주에 종속된 취업허가를 가지고 계신 경우, 해고는 수입만의 문제가 아니라 체류 신분에 직접 영향을 미칩니다.

이런 의뢰인께서는 자주 딜레마에 놓이십니다. 보상을 청구하면 고용주와 사이가 틀어져 이후 영주권 신청이나 협조에 지장이 있을까 걱정하시는 것입니다. 그 우려를 충분히 이해합니다. 다만 고용법상의 권리와 이민 신분상의 대응에는 각각 기한이 있고, 두 갈래의 처리 순서가 최종 결과를 바꿉니다. 무엇을 먼저 하고, 어떻게 표현하고, 언제 제기할지는 설계할 수 있는 문제입니다.

한 가지 더 말씀드리면, 임시 외국인 근로자도 앨버타주 고용기준법의 보호를 동일하게 받습니다. 최저임금, 초과근무 수당, 휴가, 통지 기간은 취업비자를 소지하고 있다고 해서 낮아지지 않습니다. 취업 알선업체나 고용주가 불법적인 수수료를 받거나, 여권 등 서류를 보관하거나, 신분을 빌미로 압박하는 것은 대응할 수 있는 문제입니다.

5. 임금, 초과근무, 휴가

고용기준의 기본 보호이며, 어떤 계약으로도 이보다 낮게 정할 수 없습니다.

회사가 장기간 “자발적 초과근무”를 시키거나, 실제 권한은 주지 않으면서 직함만 “매니저”로 분류하거나, 본래 근로자여야 할 자리를 “독립 계약자”로 포장해 이 규정들을 피하려 한다면, 모두 법적으로 다툴 수 있습니다. 판단 기준은 계약서에 적힌 명칭이 아니라 실질입니다.

6. 직장 내 차별과 괴롭힘

앨버타주 인권법(Alberta Human Rights Act)은 여러 보호 사유에 근거한 차별을 금지합니다. 이민자와 한인 근로자에게 특히 관련이 깊은 사유로는 인종, 피부색, 혈통, 출신 지역, 종교적 신념, 연령, 성별, 신체적 또는 정신적 장애, 혼인 상태, 가족 상태가 있습니다.

실무에서 자주 보는 상황은 이렇습니다. 억양이나 출신을 이유로 승진에서 배제되는 경우, 임신이나 육아휴직 후 자리가 없어지는 경우, 가족을 돌봐야 한다는 이유로 불리하게 대우받는 경우, 그리고 지속적인 언어적 모욕이 “농담”으로 넘어가는 경우입니다.

인권 진정에는 별도의 기한이 있으며, 부당해고 청구와는 다른 경로입니다. 병행할 수 있는 경우도 있고 선택해야 하는 경우도 있습니다. 어느 쪽이 유리한지는 원하시는 결과가 보상인지, 복직인지, 사과와 시정인지에 따라 달라집니다.

7. 사업주를 위한 서비스

저희는 사업주 측 자문도 제공합니다. 캘거리 한인 사회에는 요식업, 편의점, 세탁소, 미용실, 학원, 체육관 등 직원을 두고 사업을 운영하시는 분이 많고, 다음과 같은 요청이 자주 있습니다.

• 법적으로 유효한 근로계약서와 해지 조항 작성. 나중에 보통법 기준으로 배상하는 상황을 피하기 위한 가장 확실한 방법입니다.
• 취업규칙, 비밀유지 조항, 경업금지 조항
• 적법한 해고 절차 설계로 부당해고 청구 위험을 낮추는 일
• 고용기준부 진정과 인권 진정에 대한 대응
• 외국인 직원 채용 시의 준수 사항. 외국인 근로자 고용 페이지도 참고하십시오.

다만 동일한 분쟁에서 사용자와 근로자를 동시에 대리할 수는 없습니다. 상대방이 이미 저희를 선임한 경우에는 그 사실을 알려 드리고 다른 변호사를 안내해 드립니다.

담당 변호사

심재헌 변호사 Jae Shim　Shim Law 설립자 · Senior Legal Counsel　|　한국어 · 영어

심재헌 변호사는 2014년 Shim Law를 설립했으며, 가족법, 고용법, 소송, 중재, 포클로저 분야를 담당합니다. 상담부터 협상, 법정 대리까지 한국어로 직접 소통하실 수 있습니다.

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자주 묻는 질문

회사가 퇴직 합의서를 주면서 3일 안에 서명하라고 합니다.

기한 압박 속에서 서명하지 마십시오. 이런 기한은 대개 협상 기법입니다. 근로계약서, 해고 통지서, 급여 기록을 모아 최대한 빨리 변호사에게 보여 주십시오. 검토 비용은 놓칠 수 있는 금액에 비하면 훨씬 적습니다.

8년을 근무했는데 회사가 6주만 준다고 합니다. 맞는 건가요?

6주는 법정 최소 기준입니다. 근로계약서에 유효한 해지 조항이 있어 그 수준으로 제한되어 있지 않다면, 보통법상 8년 근속의 합리적 통지 기간은 그보다 훨씬 깁니다. 정확한 금액은 연령, 직위, 재취업 난이도에 따라 달라지므로 서류를 봐야 판단할 수 있습니다.

취업비자로 일하다 해고됐습니다. 신분에 문제가 생기나요?

특히 특정 고용주에 종속된 취업허가라면 직접적인 영향이 있습니다. 고용법상 청구와 이민 신분 대응에는 각각 기한이 있어 함께 계획해야 합니다. 허가 만료가 임박해서 연락하지 마시고 가능한 한 빨리 상담하십시오.

회사가 근무지를 멀리 옮기고 임금도 깎았습니다. 그냥 그만둬도 되나요?

먼저 사직하지 마십시오. 의제해고에 해당할 수 있지만 요건이 엄격하고, 대응 방식과 시점이 결과를 좌우합니다. 성급한 사직은 자발적 퇴사로 처리될 수 있으니 결정 전에 반드시 상담하십시오.

월급제인데 회사가 그래서 초과근무 수당은 없다고 합니다.

반드시 그렇지는 않습니다. 초과근무 수당 지급 여부는 급여 형태나 직함이 아니라 실제 담당 업무로 판단합니다. 관리자와 감독자, 일부 전문직은 적용 제외이지만, “매니저”라는 직함만 주는 것으로 의무를 면할 수는 없습니다.

해고 후에 바로 다른 일자리를 구했는데 청구할 수 있나요?

대개 가능하지만 금액에는 영향이 있습니다. 손해 경감 의무가 있어 유사한 일자리를 합리적으로 찾아보셔야 하며, 새 일자리는 손해 산정에서 공제됩니다. 다만 급여가 크게 낮아진 경우 등에는 청구액이 0이 되지는 않습니다. 구직 기록을 보관하십시오.

회사가 저를 독립 계약자라고 하는데 그러면 권리가 없나요?

그렇지 않습니다. 법은 실질 관계를 봅니다. 업무 수행 방식을 누가 통제하는지, 손익 위험을 누가 부담하는지, 도구는 누가 제공하는지, 한 회사만을 위해 일하는지 등입니다. 계약자로 불리지만 법적으로는 근로자인 경우가 많고, 그렇다면 통지 기간과 고용기준의 보호를 모두 받습니다.

억양과 출신 때문에 승진에서 계속 밀립니다. 차별인가요?

출신 지역, 혈통, 인종은 인권법상 보호 사유입니다. 차별에 해당하는지는 실제 승진 기준, 비교 대상, 관련 발언 기록 등 구체적 증거로 판단합니다. 인권 진정에는 별도의 기한이 있으니 빨리 상담하십시오.